你在他整你,你走他却示好,领导在想啥?
2020-10-30

编者按:本文来自微信公众号“瞎说职场”(ID:HRInsight),作者 SeanYe,36氪经授权发布。

好多次,有职场新人来咨询这种问题:

「他原先受到领导挤兑,进而被全部门上行下效欺压ta的那帮人,都变得好言好语,非常客气」。

这是什么情况?

其实背后的逻辑不难理解,先从我自己的真事说起:

某司空降了一位总监,比较强势。准备把老人统统换了,于是每天搞整风(人)运动。有人看气氛不对自己跑了,也有坚持留下来的老好人同事,不想辞职,觉得自己能忍,就不会被处理。

但总监不是这么想的,折腾不走人,她就直接让HR裁人。

结果不料老好人爆发,群发邮件给全国同事,曝光新领导的种种恶行。

老好人虽然能忍,但是告状的角度是真狠,直接上升到合规层面,质疑上司的职业操守 。

可怜这位强势的新领导,不得不花大量精力面对闻声而来的总部派来的合规调查,名声都坏了,也好久没有敢做什么动作。

为什么员工往往会在离职的时候爆发呢?

对于很多人来说,霸凌虽然难以接受,但是很多职场人也不得不接受一个事实:找工作不容易。

很多私企老板喜欢说:

要么忍,要么滚,不想干就走!

所以很多员工会选择忍。

但裁员离职,完全让客观环境发生了变化。既然已经「滚」了,那么是不是「忍」就很看员工自身修为了。

所谓「光脚的不怕穿鞋的」,一旦光脚(离职),员工最后的顾虑没有了。

有些老板之所以敢于对在职员工过分,是笃定了员工为了工作,会放下尊严。

但只是个明白人,都不会指望员工具备「又要忍,又要滚」的特质。

所以,对于一个要走的员工,大家往往是笑脸相迎的,因为在员工离职后,老板再狠也无法伤害你。

相反,员工其实是有能力报复的。

所以恭喜各位离职后被上司笑脸相迎的小伙伴们,你如今可能已经有了膈应前领导的能力。

当然,我依然不主张报复,不是圣母,职场圈子不大,即使员工报复成功,往往也是和上司实现双输的结果。

顺利跳槽到一家新公司,你已经赢了。

01给职场人一点建议

凭借自己的能力跳出了火坑,是幸运的。

但并非所有人都有这种机会。

在某一个时间点,你需要考虑「裸辞」。

熟悉我的小伙伴知道,我写过不少劝退裸辞的文章,比如:

那些裸辞的人,后来都怎么样了?

詹青云的裸辞观点,可能是你的职场陷阱

但一个年轻朋友的经历让我改变了想法。

她跟我抱怨工作太累,想裸辞。我自然说裸辞不好。

她沉默了一阵子,说再坚持一下。

隔了1个月,她还是裸辞了。

我不太理解她的选择,于是找了个时间,想听听她的理由。

聊完后,我知道我错了。

姑娘原先在一个自媒体工作室:虽说是思想最前沿的互联网媒体,工作室的组织架构和工作流程,却依然是小公司熟悉的配方:混乱。

她的前任据说20天就逃了。

公司招到她之后,并没有吸取教训,没前辈带她,交给她的依然是老员工不太愿意接手的脏活累活。

她自己扛着两三个项目推进,特别挣扎。

然后,工作室接到了一个全新的调研项目,大家都没经验,也不属于常规项目,于是又下意识丢给新人做。

她人要强,也没吭声,加班加点做方案,居然神奇的把项目做得七七八八了。

但买单的金主,感觉调研结果不够有吸引力,希望更多品牌曝光。

听说金主不满意,她的上司顺手就把锅扣在小姑娘身上了,劈头盖脸一通乱骂。

小姑娘脸皮薄,立马就去厕所哭去了。她告诉我:

一个全新的项目,没人愿意做,我来做。加班加点,网上找资料现学,把项目的规划和策略整理出来,没人表扬。就因为理应保持公正性的调研没有过分突出客户的品牌,就被羞辱……那几天晚上,天天噩梦,根本不想进公司,心里特别委屈。

她辞职后的第一件事,是去医院看抑郁症。

我听着她的讲述,意识到,我错了。

我能罗列出一堆裸辞的恶果,却根本没意识到在职对于她的伤害更大。

工作很重要,职业发展很重要,但相比健康快乐的生活,这些都不是事。

如果你在公司被反复欺凌,你很难在这里有发展,还会伤害自身的健康。

02给领导说些心里话

现在流行职场PUA这个词,但我看到很多霸凌下属的领导,他们并不是掌握了PUA技巧的坏人,而是欠缺正向激励员工的领导力。

不是坏,只是蠢(领导力不够)而已。

对于我们70-80后,很多人自己的职业发展是被骂起来的。所以以这种方式带新人,是这一辈人的习惯做法。

我看过一个麦肯锡中层的文章,大意是:

当众批评你是激励你;不给你负向反馈,你无法成长;骂你是恨铁不成钢。我们能成为麦肯锡的精英,都是这么磨练出来的……

但是时代不同了。

90后员工更看重「平等、尊重、透明」的企业文化。

我在Randstad主导过一次中国市场的职场人调研,数据发现:

职场人认为上级最重要的能力,也是最需要提升的能力,是激励员工的能力。

赞扬、鼓励、引导和合适的奖金期权激励,会是更有效果的激励方式。

而在管理上,「当众表扬,私下批评」依然是有价值的管理方式。

作为领导,你的一举一动对于下属是个风向标,你当众讨厌一个人,就会让其他员工不自觉的趋利避害,效仿你的作为。

你可能觉得自己就是批评了一句,没什么大不了,但对于那个员工来说,可能在公司里就无法开展工作了。

就像我在《Yamy公司会议录音曝光,如何识别自己有没有被职场PUA?》提到的:

徐老板的行为很糟糕:Yamy不在办公室,我当着全公司的面羞辱你,在同事中孤立你。

作为一个普通员工,参加完这个会议的第一反应是:

老板不喜欢 Yamy。我不要和 Yamy 走得太近,以免倒霉。

如果没有死党冒险分享这段录音,Yamy 只会突然发现同事们开始孤立她,不搭理她的需求,她却不知道原因。

Yamy 会发现要想得到资源,就更难了。

我曾经和一群HR聊这事,大家都多少有过耳闻目睹,甚至当面经历过类似的事情。

有个外企HR表示不能理解:

这些被骂的也是职场精英了,为啥这么不尊重人的话都能听得下去?

另一个民企的HR回答:

其实每年招来的应届生都会因为这种事情流失很多,但是总有留下来的,留下来就说明人认可这种文化和价值观。

企业从来不是招聘所有人才,而是淘汰适应不了企业文化的人才,留下认可文化的员工就好。

理论上是这样。

但是时代在变,随着95后,00后进入职场,这一代职场新人追求的是平等、自由的个性化表达,公平公正的待遇以及民主的企业文化。

如今年轻人面对的职场环境发生了重大变化。

我们进入职场时,是通过学校招聘活动,对于跳槽的概念并不多,很多人都是一份工作做很久才换,当时对于换工作的评价也非常负面。

但对于90后这一代活在互联网时代的职场人来说,他们跳槽实在是太容易了,他们接触的机会太多了,招聘网站、社交网站、垂直领域社区、朋友推荐……

但90后新人的抗压性并不高,这也很正常,90后的家庭经济条件,肯定比70后一代进入职场时更好,他们没有经济负担,对于跳槽也没有精神负担,希望找到有乐趣的工作,得到尊重并实现自我价值。

这样的90后职场人,是很难接受威权式的领导风格的。

一旦受到任何委屈,比如面试遇到不友善的面试官,不合理的领导要求,不正常的公司规章制度,很多90后职场人会勇敢的站出来保护自己的利益,在社交媒体上宣泄对企业和领导的不满。

之前听过一件事,某公司的市场经理,习惯性霸凌新人下属,新人被霸凌了几个月,一直战战兢兢。

但是经理想来想去,觉得新人太烂,让HR裁掉这个新人。

结果萌新变身爆发,盗用了公司在新媒体平台上的账号,发布了一篇声讨檄文,成功报复了上司。

萌新这么做,其实也是毁了自己的职业前程。以后换工作如果圈子不大,很难保证这种盗用公司账号的行为不被下家发现。

但萌新们的思路大致是:双赢做不到,还不能双输吗?

上司没多久也就自己离职了。

时代不同了,如今的一代新人,他们不畏惧强权,他们希望得到更透明更友善的职场环境,希望在职场上展现自己的个性,实现自我价值。

而互联网宽松的环境,为他们提供了好的条件,有助于他们发出自己的声音,找到其他合适的雇主。

那我们何必非要在行业里树立敌人呢?


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